経営相談コーナー Vol.1

皆様、こんにちは。寒い日が続きますが、いかがお過ごしでしょうか。

私は、長い間、自社の「経営相談室」のコンサルタントや東京商工会議所中小企業相談センターの専門スタッフとして、多くの大、中、小企業から「経営相談」を受けてきましたので、これからも「新風清流」の中で、いま日本企業にとっていちばんニーズの高い経営問題についてのご相談にお応えしたいと思い、「経営相談コーナー」を設けることにしました。

皆様のお仕事のお役に立てれば、大変幸甚に存じます。

是非、ご活用下さい。

中堅社員研修のすすめ方は

【問】　

当社は新入社員研修しか行ってきませんでしたので、これから中堅社員研修を実施する計画です。
そこで、どのような研修プログラムを組めばいいのか教えて下さい。

（東京都千代田区・N社）

【答】

入社後２年以上で、まだ役職についていない作業レベルの社員を一般に「中堅社員」といっています。そのほとんどは２０代の青年男女で占められています。入社後２〜３年後の社員と入社後５年後以上の社員を同じ中堅社員として扱い、同じレベルと内容の研修を行うのは避けるべきです。少なくとも、入社後３〜４年目と、入社後５〜６年目の２度実施するのが有効です。

中堅社員の研修はまず、中堅社員のポテンシャルを引き出し、適性を発見し、伸ばしていけるようなキャリア・能力開発プログラムを編成する必要があります。そのためには、企業人として自分を生かし、伸ばしていく上で必要な経営参画意識、ビジネスマインド・プロフェッショナリズムなどを身につけようとする自覚を促すオリエンテーション（方向づけ）や、モチベーション（動機づけ）の研修が大事です。

また中堅社員はそれぞれ職務目標を与えられていますので、とくに目標達成能力、つまり職務遂行能力を開発する実践的な研修プログラムが必要です。それぞれの職務遂行に必要な基礎知識と技法を習得させ、しっかりした基礎づくりを行うことが肝心です。中堅社員でいる間に仕事の「基本の型」を正しく身につけさせる研修が欠かせません。

さらに中堅社員は、仕事の現場（フィールド）の第一線で働いているので、現場で起きる問題を自分の力で発見し、解決をしていく問題解決能力とフィールド情報の収集・整理・活用能力を開発する実践的な研修プログラムが必要です。

新たなアイデアを発想して創意工夫をしたりして、問題解決を図り、改善していく創造性開発の技法を習得させるのが有益です。

中堅社員は年次が上がれば上がるほど新入社員や後輩社員を指導しなければならないので、職場リーダーとしての力量が求められます。また中堅社員はやがて監督職、管理職へと昇進・昇格していくので、中堅社員のうちからマネジメント・リーダーシップを培っておくためのリーダーシップ研修プログラムも欠かせません。

中堅社員を職場リーダーとして位置づけ、自社の将来を担う人材育成のための中堅社員研修を行うのが最良の研修です。

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